經營管理人員應該是主動工作和認真負責的，而不是像機器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層的管理人員，越應該有認真負責的工作態度和高尚的管理道德。那些旨在滿足于達到低水平目標的經理和管理人員，那些屢犯錯誤、消極疲沓的管理人員必須撤換職務，他必須離職，或者降職，或者免職。

 

    當然，這種懲處并不是總味著不允許犯錯誤；并不等于說：凡是犯是錯誤的，都要予以懲罰。實際上，對于有上進心的人來說，失敗乃成功之母。許多公司優秀的經理和其他管理人員的優點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們是為了創新而犯錯誤的；因此，他們犯錯誤的次數越多，他們所積累的經驗越豐富，而他們繼續創新的可能性就更大。所以，并不需要要求所有的上層管理人員都不犯錯誤。相反的，應主張把那些雖未犯錯誤、但工作平庸、毫無上進心的人，從較高領導職位上調離出去。重要的問題不是犯不犯錯誤, 而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本份。

 

    為了充分發揮管理人員的積極性，必須對管理人員的工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎，也是提升或調離他們的職務的依據。

 

    任何一個辦得好的企業，它的管理人員之所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正地進行評價。同時，又有以此評價為依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神財富，是無價之寶，是財運享通，年年賺錢的基礎。

 

    但是，要對管理人員的工作做出正確的評價，必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。

 

    對一個管理人員的評價，必須是全面的和系統的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據一、兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力作出判斷。對一個人作出正確的判斷需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較。

 

    在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家公里里，首先要看他的工作是否推動了公司的發展，是否有助于公司完成它的目標。公司要特別防備那些只會說而不會做的人。要獎勵那些埋頭若干和認真負責的人。

 

    在有些公司里，經常有些只會奉承阿諛，但又無工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優秀管理人員。公司應該他們升任高職，因為提升了這些人，就等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一的出路便只能是說謊或誹謗別人。一個公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發展的通道。因為讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發揮作用，甚至會因此而埋沒人材。

 

    經�？吹接行┕�司，由于用人不當，把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務上，造成公司內真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使公司里自上而下形成一種說空話的作風，各級管理人員和工作人員也失去了工作的主動性、創造性和積極性。長此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終必將使公司虧損甚至破產。美國在亨利·福特主管福特汽車公司的年代里，就曾出現過這樣的情況。這一沉痛的教訓，各間公司都應記取。

 

    評價和估計一個人，首先應該把重點放在哪里呢? 是他的優點還是他的缺點? 是他的成功之處還是他的失敗之處? 當然是前者，而不是后者。

 

    眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點是所要尋找的優點，必須是公司所欠缺的、因而也是最急需的那種優點。比如，公司里技術人員齊全，原料充足，唯缺有組織能力的經理。這時，我們所選擇的經理人應該是有很強組織能力、有豐富的組織工作經驗的人。假如，這家公司的生產、原料供應等都很好唯缺乏有銷售能力的經理去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任銷售部經理。只要具備了我們所需要的優點，即使有其他缺點，也可以不影響對他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點；至于他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不必求之過嚴。

 

    一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是說，一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨就是要創造條件，發揮各級管理人員的優點，并盡可能地抑制其缺點。