受到如此禮遇自有其原因所在。隨著我國經濟的發展，勞動力市場日漸活躍，勞動形式日趨多樣化，靈活就業規模已經占城鎮人口的20%～41%.勞動者面臨著勞動強度、勞動時間、勞動保護和勞動報酬等諸多難題。面對如此情景，13年前出臺的《勞動法》逐漸無能為力。如何把勞資關系規范化的確是迫切需要解決的問題。

　　一方面勞資矛盾逐漸成為主要矛盾，同時現行法律存在空白地帶，另一方面勞動者的權利意識逐漸覺醒、企業力量日趨強大、外資公關手段日益駕輕就熟，在這種狀況下，《勞動合同法》的出臺注定是一條曲折之路。

　　“價值趨向”之爭

　　最初的爭論來自于起草課題小組內部關于“價值趨向”的分歧，“勞方”“資方”之爭由此開始。

　　常凱，國務院法制辦《勞動合同法》草案課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動法博士，站在“勞方”立場。

　　董保華，中國勞動法學會副會長、華東政法學院教授。雖然他一再表示反對以貼簽的方式來表明某一人屬于某一派，但仍然被置于“資方”立場。

　　常凱說，直接的立法取向應該是社會利益，對大量勞動者的保護是社會利益最根本的東西。

　　董保華的觀點卻也直接：“維護當事人的利益”，他說他強調的是“平衡”。

　　勞方？資方？ 《勞動合同法》草案這把刀究竟會向著哪個方向切下去？

　　可以看到，第一次送審稿中增加了諸多傾向勞動者的具體條款，并且明確寫道“保護勞動者的合法權益”。正如常凱所言，勞資力量不對等，在工會作用發揮有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資將更不平衡。

　　于是，草案第十條規定：“用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋�！�

　　而草案第五條第二款也有這樣的規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定�！�

　　據說，在起草該條款時，一位官員以《公司法》為參照，對《公司法》中“制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”，作了修改，寫到草案中就變成了第五條第二款的規定內容。

　　面對規定，企業界一片嘩然。

　　正如一位人力資源總監的質疑：老板作為公司的所有者應該享有制定規章制度的最高權力，若按此草案，這項權力豈不落入職代會和工會手中，這是與現代企業制度相違背的！

　　一切并不像預料中的那樣順利進行下去，博弈開始了，微妙的變化開始出現。

　　且不去說上海草案研討會上跨國企業人力資源協會代表所謂的“撤資威脅”，也不去說阿迪達斯、強生、雅詩蘭黛對《勞動合同法》的積極游說，單看看歐盟商會在自己建議書中冷靜清晰的文字就明白了：“目前幾個歐洲國家現行的勞動法造成了勞動成本增高，這導致了大量的歐洲公司將其生產線轉移到歐洲之外的國家，或是勞動法規更松一些的歐洲國家。因此，如果中國選擇實行該草案中的法規，無疑也將經受類似的挑戰”。不溫不火的文字還是讓人感受到了其態度的強硬。

　　對此，董保華表達了自己的看法：“這部法律的公共目標是：低標準、廣覆蓋、嚴執法，必須是政府、企業和員工三方達到和諧”。

　　各方矛盾難以協調，二審時間一再推遲。

　　接下來我們看到的便是立法宗旨的改變，由原來的“保護勞動者的合法權益”變成了二審稿中的“構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”，其中勞動者地位的微妙變化自然不言而喻。

　　理不清的勞動派遣官司

　　18歲的商城保安小童在抓小偷時被刺，因傷勢過重不幸身亡。誰該為英雄的犧牲負責？理所當然，小童家人想到商城，小童與商城為雇傭關系，又在上班時間犧牲，理應由商城負責。不過，商城負責人的回應卻坦然：小童不屬于商城員工，他是保安公司聘用的，出了事情應該去找保安公司。

　　據了解，小童的確是代表保安公司到商城工作，與商城根本沒有勞動關系，甚至連工資都不從商城領取�？纱�去找保安公司時，卻發現其早在工商部門注銷，不見了蹤影。

　　類似小童這樣剪不斷理還亂的勞動派遣糾紛早已屢見不鮮。在勞動派遣的三角關系中，用人單位與派遣單位之間有派遣合同，派遣單位和個人之間有勞動合同，但用人單位和個人之間沒有法律上的勞動關系，只是在執行任務。

　　北京東城區法院法官王紅對此表示了自己的擔憂：《勞動法》中沒有勞動力派遣的概念，只能由法官依據自由心證原則，自主裁量。

　　我國勞動派遣發展于90年代，主要集中在家政服務和建筑行業。截止到2005年，全國派遣公司共26158個，其中由勞動保障部門經辦或審批的僅為18010個。又因勞動派遣的勞動關系復雜，相當多的勞動權益都受到一定侵犯，維權難度很大。

　　全國人大財經委委員烏日圖曾建議立法規范，他說，勞務派遣作為一種新型的勞動用工形式，目前處于發展初期，還要限定在一定范圍。當前，勞務派遣的主要對象是農民工，所以要特別注重在這種用工形式下有效地保護勞動者的合法權益。

　　于是在《勞動合同法》草案對勞動派遣作了相應規定，主要集中在兩個方面，一是關于勞動派遣公司資質和備用金問題；一是派遣用工中的派遣保護問題。

　　《勞動合同法》草案第12條這樣明確寫道：“以勞動力派遣形式用工的用人單位，注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金”。

　　此規定一出，又是爭論四起。

　　一位律師告訴記者，這樣規定是想通過繳納備用金來提高派遣服務企業的門檻。

　　而專家卻反駁道：企業很可能會規避此條款，他們會選用外包形式，同樣達到不直接用工的目的。

　　勞務公司主管楊波也對記者表達了他的不滿：“這么多的備用金公司根本拿不出來，如果真的這樣執行，公司只有關門的份兒！”

　　資深律師路浩這樣解釋：現在的勞動派遣多為家政保潔或者建筑公司。這樣高的備用金大多數公司都不會接受。勞動派遣是非常復雜的勞動經濟現象，這樣過高的備用金表面看是要保護勞動者權益，但由于可操作性不強，最終會損害勞動者權益。

　　對于派遣用工的派遣保護，草案在第四十條中這樣寫道：“勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接收單位與勞動者訂立勞動合同。接收單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動派遣方式使用其他勞動者。”

　　律師路浩卻表示了他對此條規定的支持：“法律上的空白是造成目前中國勞動力市場不穩定的主要原因，這項規定對于維護勞動者職業的穩定性和安全性有很重要的意義�！�

　　對此，外企人力資源主管郝經理卻對記者表示，勞動派遣比較復雜，規定所有派遣人員一年以后與接受單位簽訂勞動合同不太合理。如果此條通過，很可能造成派遣員工工作的不穩定和用人單位培訓員工積極性的降低。

　　在不久前的三審中，經研究建議刪去二審稿中“勞動合同到期后，無本法第三十九條、第四十條規定情形的，應當續簽勞動合同”一句，以便更加符合勞動派遣臨時性、靈活用工的特點。

　　話說經濟補償金

　　“經濟補償金”一詞在草案的很多地方都出現過，比如，解除、終止合同時的補償金，違法解除勞動關系的補償金，競業限制的補償金等。

　　以前《勞動法》規定合同終止用人單位無需支付經濟補償金。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，只用員工的青春期，為了約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系，在此次的《勞動合同法》草案中作了相應規定。

　　《勞動合同法》草案的第三十九條規定：“用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿六個月支付半個月的工資，滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償�！�

　　“勞動者在本單位的工作年限超過六個月不滿一年的按一年計算，不滿六個月的，按六個月計算�！�

　　同時，勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償金。勞動合同終止計算補償時，勞動合同每存續五年，經濟補償減少10%.

　　據專家介紹，這樣規定的目的是鼓勵用人單位與勞動者簽訂長期合同。

　　但就是這條規定，在2006年5月12日香港特區政府駐粵辦召開的草案研討會上遭到了所有港商說“不”。

　　就是這條規定，引起了外國商會的高度重視，在草案征集意見的最后一天，上海美國商會上交了42頁的厚厚建議書。

　　對此，專家分析很到位：“對于合理終止合同也需要支付補償金的規定，這樣的條款很可能引發勞資雙方的對抗。企業同樣具有生存的權利，讓它承擔過多的責任是不現實的�！�

　　還有的專家表示，為了增強法律的可操作性，應該明確規定經濟補償的標準。

　　于是，在4月24日的三審中，區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。

　　經三審委員討論后決定，基本按照十幾年來的實際做法，并增加規定：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算�！薄皠趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不得超過12年�！薄氨緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資�！�

　　對此，專家這樣解釋：把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償。盡量避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊。這是本次常委會重點要聽取各方面意見的條款，有比較強的技術性。

　　即便這條可操作性很強的規定，剛一公布，馬上又有人指出存在的兩個問題：一是這條規定不足以給職工特別是老職工提供保障；另一個問題是月平均工資存在漏洞，一般企業月平均工資表上的工資比較低，如果按照月平均工資計算補償金，職工經濟補償將大打折扣。

　　經濟補償金問題將何去何從，也只能在繼續的討論中見分曉了。

　　“工資門”再掀風波

　　正如常凱所言，勞動標準最重要的就是工資標準。根據常凱提供的數據，1994年，我國工資分配占GDP的14.2%，2003年這一比例為12.5%.最近這幾年GDP一般以每年8%～9%的速度增長，但實際工人工資增長有限。

　　從全國總工會了解的數據也顯示：“81.8%的企業職工工資低于當地社會平均水平，其中34.2%低于社會平均工資的一半，12.7%低于當地最低工資標準�！�

　　對于工資問題，《勞動合同法》草案主要涉及到兩個方面：最低工資和工資計算方法。

　　草案規定，勞動者試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%.

　　草案第三十九條第三款規定：“本條第一款所稱工資的計算方法，由省、自治區、直轄市人民政府規定�！�

　　對于最低工資問題，國家勞動和社會保障部工資研究所所長蘇海南表示，假如是按照國際上通用的方法，即社會平均工資法，即月最低工資是月平均工資的40%～60% ，目前沒有任何一個省份能夠達到這個要求。

　　對于工資計算方法，在廣東省人力資源協會召開的征集意見座談會上，專家也表示了自己的擔憂：這樣很有可能導致各地制定的標準各不相同，如果同一個勞動糾紛在不同的地方經濟補償數額可能會相差很大，那么，對勞動者的保護力度也是不一樣的。

　　因此，他們建議在草案中明確規定一個統一的標準，而不是將這項權力賦予地方。

　　就在各方為工資條款的細枝末節爭論不休的時候，“洋快餐用工事件”又把工資問題推到風口浪尖上。

　　事件爭論的焦點是兼職大學生是否屬于非全日制用工，是否適用《勞動法》以及有關最低工資保障的問題。

　　對于大學生兼職的事情，中國人民大學勞動和社會保障法研究所所長黎建飛教授表示，要禁止學生勤工儉學是不可能的，但企業不能想怎么用就怎么用，勞動部門不能不管，不能將這樣的情況排除在自己的職責之外。

　　就在三審前幾天，廣東法律界開展了大討論，并決定向全國人大常委會提交建議：在《勞動合同法》草案中界定兼職為非全日制用工。

　　關于工資問題的爭論恐怕不得不繼續下去。

　　期待共贏之道

　　4月24～27日的三審并沒有給這部草案畫上一個完美的句號。全國人大常委有關人士表示，《勞動合同法》草案在本次審議后，還要繼續聽取各方意見，并繼續對該法進行修改和審議。

　　在國內最大的人力資源管理門戶網站上有這樣兩個數字，據不完全統計，73.5%的人對該法頒布后用人單位是否會很好執行表示擔憂，但同時也有高達94.5%的人認為即將頒布的《勞動合同法》對自己維權是強有力的武器。

　　它離我們并不遙遠，它是與我們每一位在職人員息息相關的法案。我們不希望《勞動合同法》成為一部理想主義色彩過濃的法案，它的出臺需要立法者的兼聽，需要各方的爭論，需要利益的平衡。這樣想來，它的出臺又怎一個難字了得！但無論怎樣，我們都在積極尋求著各方的共贏之道，也許這正是“和諧”的真諦。

出處：21世紀經濟報道